ТРУД «ВЗАЙМЫ» И ОХРАНА ТРУДА «НА ПРОКАТ»

С 1 января 2016 г. вступает в силу Федеральный закон от 5 мая 2014 г. № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации», который внёс поправки в Налоговый и Трудовой кодексы РФ, а также федеральные законы «О занятости населения в Российской Федерации» и «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний».

Указанные законодательные поправки,  связаны с регулированием так называемого «заёмного труда», то есть труда, который используется «взаймы» по особой бизнес-схеме, когда организация или частное лицо использует труд работника, принятого на работу к другому работодателю специально для этих целей: фактически работать, то есть выполнять трудовую функцию, «в интересах, под управлением и контролем» третьего лица.

Эти весьма специфические отношения заёмного труда, которые в кадровом менеджменте обычно принято (не совсем  правильно!) называть «лизинг персонала», долгое время находились вне правового регулирования. Профсоюзы много лет были против таких отношений по понятным причинам: в отношениях заёмного труда им места практически не остаётся. В результате долгих дебатов (законопроект готовился и обсуждался более десяти лет!) и лоббирования интересов частных компаний (главным образом, российскими подразделениями транснациональных корпораций и международных кадровых агентств) закон всё-таки был принят, и в Трудовой кодекс 5 мая 2014 г. была внесена, пожалуй, самая противоречивая статья - 56.1. «Запрещение заёмного труда», которая одновременно запрещает и разрешает такие отношения, регулируя их «особенности» целой главой – 53.1. «Особенности регулирования труда работников, направляемых временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала)». Это классический пример компромисса трёхстороннего сотрудничества Правительства РФ, общероссийских объединений профсоюзов и общероссийских объединений работодателей – статья 35.1 Трудового кодекса РФ в действии.

Почему термин «лизинг персонала» не вполне подходит для определения отношений заёмного труда. В отличие от лизинга, организация, попользовавшись трудом наёмного работника, возвращает его назад работодателю - частному агентству занятости - и это прямо фиксируется в трудовом договоре с работником, предусмотренном в ст. 341²  Трудового кодекса. То есть труд работника используется «принимающей стороной» на короткое время, «на прокат», если хотите. Какие могут возникнуть проблемы?

Непосредственно к охране труда имеют отношение следующие поправки.

1. Федеральный закон «О занятости населения в Российской Федерации» дополнен статьёй 18.1 «Осуществление деятельности по предоставлению труда работников (персонала)», в которой содержатся два имеющих прямое отношение к охране труда пункта:  п. 11. «Обязательным условием для включения в договор о предоставлении труда работников (персонала) является условие о соблюдении принимающей стороной установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, обязанностей по обеспечению безопасных условий и охраны труда» и п. 13 «Направление работников для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) не допускается в целях… выполнения работ на рабочих местах, условия труда на которых в соответствии с законодательством Российской Федерации отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени либо опасным условиям труда» (подпункт 12).

2. Статья 22 Федерального закона «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» в новой редакции обязывает  уплачивать страховые взносы с заработка направленных временно работников исходя из страхового тарифа, определяемого в соответствии с основным видом экономической деятельности принимающей стороны, а также из надбавок и скидок к страховому тарифу, устанавливаемых с учётом результатов специальной оценки условий труда на рабочих местах, на которых фактически работают направленные временно работники. Согласно новому пункту 2.1, принимающая сторона представляет страхователю сведения о своем основном виде экономической деятельности, результатах специальной оценки условий труда на рабочих местах и иные сведения, необходимые для определения страхового тарифа и установления надбавок и скидок к страховому тарифу.

3. Трудовой кодекс в редакции Федерального закона № 116-ФЗ, как отмечалось, содержит новую главу: «Глава 53.1. Особенности регулирования труда работников, направляемых временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала)», в которой содержатся пять новых статей: 341.1-341.5.

Какие могут возникнуть проблемы в связи с их применением.

Согласно новой статье 18.1 Федерального закона «О занятости населения в Российской Федерации», осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала) вправе частные агентства занятости. Эти частные агентства занятости должны быть аккредитованы Федеральной службой по труду и занятости в соответствии с постановлением Правительства РФ от от 29 октября 2015 г. № 1165 «Об утверждении Правил аккредитации частных агентств занятости на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала)».

Главный вопрос - вопрос № 1. Кто обеспечивает охрану труда и как осуществлять контроль?

Условие о соблюдении принимающей стороной обязанностей по обеспечению безопасных условий и охраны труда является лишь договорным обязательством «принимающей стороны» перед формальным работодателем – частным агентством занятости. Привлечь к ответственности  (например, административной – по статье 5.27.1 «Нарушение государственных нормативных требований охраны труда, содержащихся в федеральных законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации» КоАП или уголовной – по статье 143 «Нарушение требований охраны труда» УК РФ) «принимающую сторону» за несоблюдение требований охраны труда на практике вряд ли получится даже с учётом требований статьи 341.5. «Субсидиарная ответственность по обязательствам работодателя, вытекающим из трудовых отношений с работниками, направленными временно для работы по договору о предоставлении труда работников (персонала)».

Как государственные  инспектора по охране труда федеральной инспекции труда будут осуществлять надзор и контроль за соблюдением, например, требований ст. 212 Трудового кодекса «Обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда», если работодатель – частное агентство занятости – располагается в одном месте, а его работники и рабочие места, где должны находиться или куда они должны прибыть в связи с их работой (см. статью 209 Трудового кодекса – определение понятия «рабочее место») – в другой организации – то есть у «принимающей стороны»?

Вопросы, касающиеся проведения специальной оценки условий труда, которые вытекают из предыдущего.

1. Как проверить запрет выполнения работ на рабочих местах, условия труда на которых отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени либо опасным условиям труда, если аттестация рабочих мест по условиям труда или специальная оценка условий труда не проводилась?

2. Как Фонд социального страхования сможет установить размеры надбавок и скидок к страховому тарифу «с учётом результатов специальной оценки условий труда на рабочих местах, на которых фактически работают направленные временно работники», и что дадут Фонду социального страхования  и страхователю, то есть частному агентству занятости, сведения о результатах специальной оценки условий труда на рабочих местах, полученные от «принимающей стороны», если «принимающая сторона», следуя Федеральному закону «О специальной оценке условий труда», обязано провести спецоценку лишь только своих рабочих мест, то есть тех, что предусмотрены штатным расписанием «принимающей стороны», а отнюдь не тех, где фактически работают работники, принятые от частного агентства занятости?

 3. Ну и наконец,  норма части 3 статьи 341¹ Трудового кодекса вряд ли будет рабочей по следующим причинам:

a)    информацию о характеристике условий труда на рабочем месте для установления компенсаций за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, «принимающая сторона» скорее всего не предоставит, поскольку согласно Федеральному закону «О специальной оценке условий труда» просто не обязана проводить специальную оценку условий труда на рабочих местах, предусмотренных  для работников, по отношению к  которым она не является работодателем;

b)    упомянутая выше статья 18.1 (п. 13) Федерального закона «О занятости населения в Российской Федерации» запрещает направление работников для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) в целях выполнения работ на рабочих местах, условия труда на которых отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени либо опасным условиям труда.

В заключение следует отметить, что указанные проблемы – это проблемы лишь законодательного характера. За многолетнюю практику фактического использования заёмного труда в нашей стране, частными агентствами занятости и «принимающими сторонами» давно выработаны оригинальные решения регулирования этих бизнес-процессов собственными силами, но это уже более широкая и не менее интересная тема для другой статьи.

© 20 ноября 2015 г. Директор Восточно-Сибирского филиала ФГБУ «Научно-исследовательский институт труда и социального страхования» Минтруда России Байгереев Марат Серикбаевич

Скачать весь Выпуск № 8